Catégorie : BAO Psy (Page 2 of 17)

Signes de mauvaise confiance en soi

Signes de mauvaise confiance en soi :

ne pas réussir à s’aimer tel qu’on est

accorder beaucoup d’importance au regard des autres, du coup je vais vivre non plus par rapport à ce que je suis et ce que je ressens, mais je vais m’adapter aux critères des autres et à leurs attentes. Dans le groupe qui nous correspond pas, on est vite isolé et donc on a tendance à se sur-adapter, et à ne pas respecter qui on est, on ne va pas poser de limites,

Vouloir se faire aimer : construire un discours pour se mettre en valeur, qui n’est pas un discours spontané mais qui est « je vais dire ça parce que je sais que ça va leur plaire et que ça va me mettre en valeur à leurs yeux » pour se faire aimer.

la rigidité : s’enfermer dans un cadre de valeurs ou de façons de faire très rigide.

Les croyances envahissantes : tout vouloir expliquer au travers d’une croyance, fut-elle aussi scientifique qu’elle soit. On peut tout rapporter aux chiffres, ou aux étoiles, ou encore aux gènes… ne pas laisser à la vie sa part de mystère.

le jugement : je n’arrive pas à trouver de la valeur en moi, donc je vais me trouver de la valeur socialement par rapport à certains critères du groupe social auquel j’appartiens ou de système de croyance auquel j’adhère. Et je vais juger les autres en comparant ce qu’ils font et je ne veux pas les fréquenter s’il ne corresponde pas à aux critères que j’ai adopté.

La dureté : je n’arrive pas à me faire confiance je n’arrive pas à faire confiance aux autres.

ne pas s’écouter : on ne prend pas soin de soi, on croit qu’on prend soin de soi parce qu’on fait des choses qui sont dites dans les journaux ou sur les réseaux, mais finalement pour prendre soin de soi on aurait besoin de faire d’autres choses.

se croire indigne : beaucoup étouffer ses désirs de ne pas écouter ses aspirations de faire les choses en fonction de ce qui est bien.

se sacrifier : on va se dévouer au point de s’oublier, faire plein de choses pour les autres.

 Se poser en victime : C’est une façon de se déresponsabiliser, et quand on manque de confiance en soi, cette capacité à se dire les choses avec franchise sans détour ni culpabilité, alors on ne peut pas répondre de ses actes.

Confondre stabilité et sécurité : La sécurité est un besoin fondamental. Mais elle ne peut pas venir d’une vie statique. Une personne qui, par son éducation et la culture occidentale, fonde son sentiment de sécurité sur la stabilité, aura beaucoup de risque de n’avoir pas confiance en elle. Or, la vie est mouvement, la vie est imprévisible. C’est justement notre capacité à nous ajuster d’instant en instant qui fait que nous sommes vivants au milieu de l’océan. La santé psychique, c’est quoi qu’il arrive, facile ou difficile, de connu ou d’inconnu, on est capable de se rattraper aux branches, et comme font les chats de retomber sur ses pattes même si on n’avait pas prévu de sauter ou de tomber. Cette souplesse-là elle est vraiment le signe d’une bonne confiance en soi et en la vie.

Développer des comportements sécuritaires : avoir besoin d’empêcher tout ce qui pourrait me prendre au dépourvu être une surprise désagréable, de plus en plus

contrôler tous les aspects du quotidien, tout programmer, sécuriser… au bout d’un moment on perd complètement toute flexibilité, et tout changement est une agression de ce qu’on a prévu car on croit qu’on a besoin de sécurité, y compris du point de vue affectif. On perd aussi notre naturel, notre spontanéité, notre créativité, et on va sans s’en rendre compte enfermer les autres petit à petit dans ces ornières d’une vie sécuritaire. On va dire « c’est pour votre bien »… reflexion : ne serions-nous pas dans une société qui n’a pas confiance en elle ?…

Ne pas accepter sa singularité : nous avons besoin d’être en relation avec d’autres humains, mais ne pas supporter sa propre compagnie signe que la personne n’existe pas assez par elle-même.

la honte : en fait chez une personne qui a peu confiance en elle va plus vite et avoir honte.

Réactions défensives d’animal acculé : mélange de peur de rejet, de honte, de manque d’estime, c’est l’agression de personnes qu’on aime ou apprécie quand on se sent pris en défaut;

************

massage : ce qui est d’ordre corporelle manuelle physique et les massages notamment ça aide énormément retrouver confiance en soi parce que ça re ça nous permet de retisser l’enveloppe : le contact, la peau les muscles même les os, le massage c’est très thérapeutique

Avec une bonne confiance en soi : on dort mieux on écoute mieux les autres on a moins besoin de se justifier, on sait dire non, on va choisir des choses qui nous plaisent et plus celles que d’autres nous disent de choisir, on attire vers nous les personnes qui nous ressemblent plus.

Accepter des moments de baisse de confiance en soi : si je suis fatiguée, si j’ai appris une mauvaise nouvelle, si je suis malade, si on m’a fait une réflexion désagréable mon niveau de confiance va baisser : c’est normal ! Une personne qui a peu confiance en elle va se sentir beaucoup plus affectée.

Le cercle vertueux : si j’ai confiance en moi que je me sens fiable, si je me sens fiable je me fie à mes intuitions car elles sont justes, mes inspirations sont justes, et donc je deviens créateur de ma vie. Si je laisse venir sincèrement et spontanément qui je suis dans ma façon d’être avec moi-même et avec les autres, ma singularité, mon originalité vont s’exprimer d’elles-mêmes sans que j’ai d’efforts à faire ! Alors on savoure, on goûte, on apprécie, on se délecte de vivre soi en soi.

 

Définition de la Confiance en soi

confiance :

  • dans ce mot il y a le verbe se fier, c’est la fiabilité : la confiance en soi c’est sentir que je suis fiable.
  • La confiance est loin de la croyance, mais c’est avoir la foi (au-delà des questions religieuses évidemment), est-ce que j’ai foi en moi, est-ce que j’ai foi en la vie, est-ce que j’ai foi en les autres.
  • est-ce que je suis capable de me confier à moi-même, avoir ce discours intérieur honnête et transparent, ne pas le faire c’est déjà se raconter des histoires.
  • plus concrètement avoir confiance en soi c’est être bien avec soi-même, c’est avoir une bonne relation avec soi.

la différence entre s’aimer et avoir une relation égotique à soi

la différence entre s’aimer et avoir une relation égotique à soi :

le show off, le fait de se montrer de vouloir prendre la première place, ça c’est le contraire de l’amour de soi ! avoir comme projet d’être très visible, de prendre plus de place que les autres, de parler plus fort, ça c’est pas du tout de l’amour de soi !

L’amour de soi c’est être capable de s’accepter exactement comme on est, avec son âge, avec son corps tel qu’il est, avec ses qualités ses défauts, avec ce moment où se sent à l’aise les

moments où on se sent mal à l’aise, mais aussi les bêtises que l’on a fait ou les échecs que l’on a vécu, les moments où on se dit qu’on aurait pu être plus sympa avec quelqu’un ou plus adroit…c’est pouvoir accepter la personne qu’on est dans sa globalité !

Erreurs de conception de la confiance en soi

Erreurs de conception de la confiance en soi :

On peut imaginer que les personnes qui se montrent beaucoup ont une grande confiance en elles. C’est justement ce type de personnes-là, qui ont besoin d’être extravagant, d’avoir besoin de se montrer sans arrêt sur les réseaux sociaux qui n’a pas confiance en elle !

Et inversement on peut très bien être introverti, discret, réservé et avoir confiance en soi.

L’image que nous renvoie notre société est biaisée, il faut essayer de ne pas avaler tout cru ce qu’on nous fait croire.

les intuitions sont liées aux sensations et aux émotions

les intuitions sont liées aux sensations et aux émotions : des émotions saines, et des sensations saines mènent à des intuitions fiables. Des émotions saines sont celles d’un esprit en équilibre, elles ne bloquent pas les pensées, les sensations saines sont celles d’un corps en équilibre, leur signal est fluide et bien interprété.

Les empreintes des environnements toxiques

comment voir la valeur de ce que l’on réalise puisque on est habitué à ne pas la voir ?

Tout ce qui a été répété suffisamment de fois et en public qui est dégradant va s’imprimer et provoquer une meséstime de soi, et donc une faible confiance en soi. A force, on va créer un ensemble de croyances sur nous qui font identité. Et on va trainer ça dans l’inconscient. après, on peut nous nous dire « ce que tu fais est super » « tu es une belle personne », on l’entendra ça nous fera plaisir, mais dans le soubassement, tout ce système de croyances qui ont sapé notre confiance en nous reste et reste puissant.

en hypnose ou en auto-hypnose on va dit quelque chose qui va contrecarrer ces fausses paroles, à haute voix. On va se le répéter plusieurs fois par jour pour imprimer une autre vérité

La capacité du vide – ILLUSTRATION de l’accord toltèque « je ne suppose pas »

La capacité du vide – ILLUSTRATION de « je ne suppose pas »

Par exemple, lorsque quelqu’un ne me répond pas par texto ou n’a pas l’air content de me voir au travail, je risque de chercher à remplir prématurément ce vide de sens avec mes propres imaginations, évidemment négatives. « Il ne m’a pas encore répondu parce qu’il ne m’aime plus » ou « Il ne m’a confié ce travail parce qu’il me trouve mauvais ». Être capable de se détendre en disant « je ne sais pas encore » est une compétence émotionnelle profonde.

Nous pouvons imaginer tout un tas d’hypothèse, de plus en plus farfelues. De cette manière, on peut relâcher un peu la rumination et parfois même « éteindre » le besoin impérieux d’explication par l’imagination, et se détendre simplement en acceptant de ne pas savoir. C’est une compétence merveilleuse à développer.

Tables ronde de la Transformation – modèle Maxwell

Tables rondes de la Transformation – modèle Maxwell

—————————

Les tables de transformation Change Your World (CYW) sont des ateliers de groupe fondées sur les valeurs.

Pourquoi ? Pour se développer, pour mieux se connaitre, pour mettre en action des besoins ou des envies de changement, pour se mettre en action en harmonie avec soi, ses valeurs et ses propres façons de fonctionner. Le faire en groupe sans jugements mais avec le support du partage. Le faire en groupe pour rester motivé, mobilisé, encouragé.

*********************

Vous commencerez par les Tables de valeurs, six leçons sur les valeurs universelles clés : L’espoir, l’écoute, la valorisation de la personne, l’intégrité, le pardon et la multiplication.

Chaque semaine, vous prendrez le temps d’appliquer concrètement ces leçons dans votre vie quotidienne, ce qui vous permettra de vous épanouir et de vous transformer !

Après avoir complété les tableaux de valeurs, la phase suivante de ton parcours CYW est celle des tables d’action.

Ces tables s’appuient sur les fondements des bonnes valeurs et se concentrent sur l’apprentissage de la différence en agissant intentionnellement chaque jour et avec d’autres personnes.

****************

Ces tables rondes sont organisées sous forme de réunions régulières. Un falicitateur anime le groupe.
elle se déroulent en 5 phases

1 – Chaque personne relate ce qu’elle a réalisé depuis la dernière fois

2 – Une personne lit un paragraphe centré sur les valeurs, et quels sont les bénéfices, comment ils peuvent nourrir. chaque personne surligne un mot ou un extrait qui lui parle.

3 – Chaque personne partage pourquoi elle a surligné la valeur surlignée

4 – chaque personne prend 3 minutes pour évaluer l’état actuel de son positionnement par rapport à la valeur, écrit ses réponses, et prend des engagements du comment elle va se mettre en action pour développer cette notion.

5 – Chaque personne partage ce qu’il/elle a écrit

***********

montre en main : nommer un time keeper.
chaque participant parle de soi, au « je ».
le facilitateur reste neutre, il commence et montre l’exemple, ne commente pas.
on ne s’intérrompt pas.
on essaye d’être spécifiques dans ses actions.
ce n’est pas un groupe de solution, mais c’est un groupe de partage et de transformation, d’épanouissement.

***********

EXEMPLE des 6 leçons : l’écoute

L’écoute

La meilleure façon de comprendre les gens est de les écouter. » – Ralph Nichols

Quelle action avez-vous entreprise la semaine dernière ? Quels ont été les résultats ?

Réflexion

Instructions : Lisez les paragraphes ci-dessous à tour de rôle. Au fur et à mesure de votre lecture, soulignez les idées qui retiennent votre attention.

L’écoute est l’une des compétences les plus importantes que nous puissions avoir. Cependant, parce que nous utilisons cette compétence particulière tous les jours, nous la tenons souvent pour acquise. Développer nos capacités d’écoute peut avoir un impact considérable sur notre vie. La façon dont nous écoutons peut grandement influencer nos relations et notre capacité à réussir. De mauvaises compétences en communication sont souvent à l’origine de l’échec de nos relations personnelles et professionnelles.

L’écoute est un élément clé de la communication. Lorsque nous comprenons mal les personnes qui nous entourent, c’est souvent parce que nous n’avons pas écouté attentivement. C’est aussi vrai lorsque nous parlons à un collègue de travail que lorsque nous parlons à notre conjoint. Lorsque nous écoutons efficacement, nous pouvons améliorer notre capacité à établir des liens et à comprendre les personnes avec lesquelles nous interagissons dans notre vie quotidienne.

La meilleure forme d’écoute exige que nous mettions de côté les distractions internes et externes afin de pouvoir écouter sans jugement ni interruption. Pour écouter à ce niveau, nous devons nous investir émotionnellement et mentalement dans la conversation. Cela signifie que nous sommes pleinement engagés et présents pendant que l’autre personne parle. Nous devons arrêter ce que nous sommes en train de faire, établir un contact visuel et prêter attention à ses paroles. Cela peut sembler facile, mais la plupart d’entre nous n’écoutent pas vraiment à ce niveau de façon régulière. En devenant de meilleurs auditeurs, nous pouvons considérablement améliorer notre efficacité dans nos relations personnelles et professionnelles. Nous pouvons accroître considérablement notre capacité à influencer, à persuader et à négocier. Nous pouvons être plus efficaces avec nos clients. Nous pouvons collaborer plus efficacement avec les membres de l’équipe. Nous pouvons approfondir nos relations familiales. Dans toutes les situations et circonstances, nous pouvons tirer profit d’une écoute délibérée des autres. Non seulement l’écoute influe sur notre succès et notre réussite, mais elle influe également sur notre capacité à évoluer. Nous apprenons parce que nous écoutons. Nous évoluons parce que nous apprenons. Les personnes qui savent écouter cherchent toujours à apprendre des gens qui les entourent. Ils comprennent qu’ils peuvent apprendre quelque chose de chaque personne qu’ils rencontrent. Si nous apprécions les gens et cherchons à les comprendre, nous pouvons absorber leur sagesse et leur expérience. La sagesse s’acquiert grâce au temps et à l’énergie que l’énergie que nous investissons en permanence dans l’écoute, le dialogue, l’apprentissage, l’observation et la compréhension.

Les personnes qui démontrent la valeur de l’écoute présentent certaines caractéristiques :

  1. Ces personnes sont des auditeurs disciplinés. Elles choisissent consciemment de parler moins et d’écouter plus.
  2. Ces personnes sont désireuses d’apprendre. Elles recherchent continuellement l’opportunité de grandir dans chaque situation et dans chaque conversation.
  3. Ces personnes recherchent la vérité. Elles ne se contentent pas d’informations superficielles et posent des questions pour obtenir des éclaircissements et une compréhension plus profonde des conflits ou des situations.

pour obtenir des éclaircissements et une compréhension plus profonde des conflits ou des situations.

  1. Ces personnes jouent le rôle de médiateur entre des points de vue opposés. Elles se préoccupent davantage de ce qui est juste que de qui a raison.

que de savoir qui a raison.

  1. Ces personnes développent des relations étroites à la maison et au travail. Elles font en sorte que les autres se sentent valorisés et importants en écoutant attentivement leurs besoins et leurs désirs.

 

Avantages

Si vous pratiquez la valeur de l’écoute, vous ressentirez les avantages suivants :

  1. Vous établirez un respect mutuel avec les personnes qui vous entourent. Lorsque vous accordez de l’importance à ce que disent les autres, vous

Lorsque vous accordez de l’importance à ce que disent les autres, vous montrez que vous les appréciez, eux et leur point de vue. Cela créera une loyauté et une confiance partagées.

  1. Vous développerez des compétences en matière de résolution des conflits. Même les personnes ou les situations les plus explosives peuvent souvent être désamorcées lorsqu’elles ont la possibilité d’être entendues.

souvent être désamorcées lorsqu’elles ont la possibilité d’être entendues.

  1. Vous apprendrez et évoluerez en recherchant et en écoutant les connaissances et les expériences précieuses des autres.
  2. Vous gagnerez la faveur et l’influence des gens parce qu’ils savent que vous vous intéressez à ce qu’ils ont à dire et à ce qu’ils ressentent.
  3. Vous créerez un environnement positif en évitant les conflits et les malentendus.

 

Étapes à suivre

  1. Écouter avec un esprit ouvert. Soyez prêt à entendre et à prendre en compte tous les aspects d’une question.
  2. Arrêtez ce que vous faites, établissez un contact visuel et engagez-vous pleinement. Accordez à l’autre personne toute votre attention.

toute votre attention. Mettez de côté les courriels, les appels téléphoniques et autres distractions potentielles.

  1. Écoutez objectivement. Lorsque vous abordez la conversation sans porter de jugement, vous créez la confiance nécessaire pour établir une communication ouverte et honnête.
  2. Posez des questions. Assurez-vous de bien comprendre le sens des propos de votre interlocuteur.

Évitez les malentendus en posant des questions complémentaires. Paraphrasez ou résumez les pensées de l’autre personne pour montrer que vous l’écoutez et pour vous assurer que vous comprenez vraiment son point de vue.

  1. Évitez la tentation de penser à ce que vous allez dire ensuite. Au lieu de cela, prêtez attention à tout ce que la personne dit avant de formuler votre opinion.

les questions d’évaluation du changement selon J Maxwell

Captés sur

https://changeyourworld.com/assessment

1 – Je suis capable d’identifier les actions spécifiques que je peux entreprendre pour créer un changement positif.
A – Jamais
B – Très rarement
C –  Rarement
D –  Occasionnellement
E –  Fréquemment
F –  Très souvent

2 – Je crois que je peux apprendre quelque chose de chaque conversation à laquelle je participe.
A Pas du tout d’accord
B Pas du tout d’accord
C Légèrement en désaccord
D Légèrement d’accord
E Plutôt d’accord
F Tout à fait d’accord

3 – J’agis comme une personne dans une situation donnée et comme une personne différente dans une autre situation lorsque c’est nécessaire.

A jamais
B Très rarement
C Rarement
D Occasionnellement
E Fréquemment
F Très souvent

4 – J’ai la volonté de continuer à travailler pour
pour rendre le monde meilleur.
A Pas du tout d’accord
B Pas du tout d’accord
C Légèrement en désaccord
D Légèrement d’accord
E  Plutôt d’accord
F Tout à fait d’accord

 

5 -J’ai du mal à oublier les choses négatives qui me sont arrivées.
A Jamais
B Très rarement
C Rarement
D Occasionnellement
E Fréquemment
F Très souvent

 

6 – Je me consacre à la formation d’autres personnes à effectuer des tâches pour lesquelles je suis compétent.

A Pas du tout d’accord
B Pas du tout d’accord
C Légèrement en désaccord
D Légèrement d’accord
E Plutôt d’accord
F Tout à fait d’accord

 

7 J’attends beaucoup de l’avenir.

A Pas du tout d’accord
B Pas du tout d’accord
C Légèrement en désaccord
D Légèrement d’accord
E Plutôt d’accord
F Tout à fait d’accord

 

8 Je suis distrait lorsque les gens me parlent.

A Jamais
B Très rarement
C Rarement
D Occasionnellement
E Fréquemment
F Très souvent

 

9 Je respecte ce que j’ai dit que j’allais faire.

A Jamais
B Très rarement
C Rarement
D Occasionnellement
E Fréquemment
F Très souvent

 

10 J’estime les autres, non pas pour ce qu’ils peuvent faire pour moi, mais simplement parce qu’ils sont des êtres humains.
A Pas du tout d’accord
B Pas du tout d’accord
C Légèrement en désaccord
D Légèrement d’accord
E Plutôt d’accord
F Tout à fait d’accord

11 Je fais l’effort de connaître les autres.
A Jamais
B Très rarement
C Rarement
D Occasionnellement
E Fréquemment
F Très souvent

 

12 Lorsque je fais quelque chose de mal, je suis prêt à demander pardon.
A Jamais
B Très rarement
C Rarement
D Occasionnellement
E Fréquemment
F Très souvent

 

13 J’encourage les personnes que j’ai formées à former d’autres personnes.
A jamais
B Très rarement
C Rarement
D Occasionnellement
E Fréquemment
F Très souvent

 

14 Je peux trouver des moyens d’améliorer le monde.
A Jamais
B Très rarement
C Rarement
D Occasionnellement
E Fréquemment
F Très souvent

 

15 Je préfère travailler seul plutôt qu’avec d’autres personnes
A Pas du tout d’accord
B Pas du tout d’accord
C Légèrement en désaccord
D Légèrement d’accord
E Plutôt d’accord
F Tout à fait d’accord

 

16 Lorsque quelqu’un me parle,
je suis généralement capable d’écouter sans l’interrompre.
A Jamais
B Très rarement
C Rarement
D Occasionnellement
E Fréquemment
F Très souvent

 

17 Lorsque je fais quelque chose de mal, je suis prêt à l’admettre.
A Pas du tout d’accord
B Pas du tout d’accord
C Légèrement en désaccord
D Légèrement d’accord
E Plutôt d’accord
F Tout à fait d’accord

 

18 J’encourage et j’apprécie les personnes qui m’entourent.
les personnes qui m’entourent.
A Jamais
B Très rarement
C Rarement
D Occasionnellement
E Fréquemment
F Très souvent

19 Lorsque quelqu’un me fait du tort, même s’il s’excuse, j’ai tendance à lui en vouloir.
A Jamais
B Très rarement
C Rarement
D Occasionnellement
E Fréquemment
F Très souvent

20 Je comprends bien mes valeurs.
A Pas du tout d’accord
B Pas du tout d’accord
C Légèrement en désaccord
D Légèrement d’accord
E Plutôt d’accord
F Tout à fait d’accord

21 Je suis capable de transmettre des tâches, même si la personne que j’ai formée ne les fait pas aussi bien que moi.
A Jamais
B Très rarement
C Rarement
D Occasionnellement
E Fréquemment
F Très souvent

 

22 Je m’ouvre aux autres et je m’efforce de rencontrer les gens là où ils sont.
A jamais
B Très rarement
C Rarement
D Occasionnellement
E Fréquemment
F Très souvent

 

23 J’ai du mal à oublier mes erreurs passées.
A Pas du tout d’accord
B Pas du tout d’accord
C Légèrement en désaccord
D Légèrement d’accord
E Plutôt d’accord
F Tout à fait d’accord

 

Sur une échelle de 1 à 10

24 Dans quelle mesure démontrez-vous la qualité de l’espoir ?
25  Dans quelle mesure faites-vous preuve de qualité d’écoute ?
26 Dans quelle mesure aimeriez-vous démontrer la qualité de l’écoute ?

27 Dans quelle mesure faites-vous preuve de
qualité d’intégrité ?

28 Dans quelle mesure souhaiteriez-vous démontrer la qualité de l’intégrité ?

29 Dans quelle mesure démontrez-vous la qualité de la valorisation de chaque personne ?

30 Dans quelle mesure aimeriez-vous démontrer la qualité de la valorisation de chaque personne ?

31 Dans quelle mesure démontrez-vous la qualité du pardon ?

32 Lorsque je discute avec quelqu’un, je pose des questions pour bien le comprendre.
A jamais
B Très rarement
C Rarement
D Occasionnellement
E Fréquemment
F Très souvent

33 Dans quelle mesure aimeriez-vous démontrer la qualité du pardon,

34 Dans quelle mesure enseignez-vous aux autres à faire ce que vous faites et les formez-vous à enseigner aux autres à faire la même chose ?

35 Dans quelle mesure aimeriez-vous apprendre aux autres à faire
ce que vous faites et les former pour qu’ils apprennent aux autres à faire la même chose ?

36 Dans quelle mesure aimeriez-vous démontrer la qualité de l’espoir ?

37 L’objectif me motive. Je veux faire ce pour quoi j’ai été créé.

38 Mon esprit s’anime lorsque je trouve une cause qui vaut la peine d’être défendue.

39 L’autonomie me motive. Je veux être libre de contrôler ma vie.

40 Je suis beaucoup plus heureux et productif lorsque je peux prendre mes propres décisions.

41 Les relations me motivent. J’ai envie de faire des choses avec les autres.

42 Travailler avec des personnes que j’apprécie est une source d’inspiration pour moi.

43 Le progrès me motive. Je veux m’épanouir sur le plan personnel et professionnel.

44 La possibilité de trouver et d’atteindre mon potentiel est une source d’inspiration pour moi.

45 La maîtrise me motive. Je veux exceller dans mes compétences.

46 Continuer à aller de l’avant et améliorer mes compétences est une source d’inspiration pour moi.

47 La reconnaissance me motive. Je veux que les gens reconnaissent mes réalisations.

48 Je suis inspiré et plein d’énergie lorsqu’on m’adresse un mot d’éloge.

49 L’argent me motive. Je veux être à l’aise financièrement.

50 L’idée d’avoir une liberté financière m’inspire.

 

la dynamique des motivations extrinsèques et des motivations intrinsèques.

Dan Pink :

https://youtu.be/rrkrvAUbU9Y?si=enxhFGA1IHxHdvCS

la dynamique des motivations extrinsèques et des motivations intrinsèques.

Le « problème de la bougie ». Mais elle peut aussi avoir une autre fonction comme le problème de la bougie.

L’expérience de Sam Glucksberg, montre la puissance des incitations. Il a rassemblé les participants et leur a dit : « Je vais vous chronométrer. À quelle vitesse pouvez-vous résoudre ce problème? » Il a dit au premier groupe : « Je vais vous chronométrer pour établir des normes,

les moyennes de temps qu’il faut typiquement à quelqu’un pour résoudre ce type de problème. » Au second groupe, il a offert des récompenses. Il a dit : « Si vous êtes parmi les 25% les plus rapides vous recevrez cinq dollars. Si vous êtes le plus rapide de ceux que nous testons aujourd’hui vous recevrez 20 dollars. » Question : combien de fois plus vite ce groupe a-t-il résolu le problème ? Réponse : ça leur a pris, en moyenne trois minutes et demie… de plus.

Glucksberg a fait une autre expérience similaire où il a présenté le problème d’une autre façon, comme sur cette image. Fixez la bougie au mur de façon à ce que la cire ne coule pas sur la table. Même histoire. Vous, on vous chronomètre pour des moyennes.

Vous, on vous incite. Que s’est-il passé cette fois? Cette fois, le groupe motivé a botté le cul de l’autre groupe. Pourquoi ? Parce que lorsque les punaises sont hors de la boîte, ça devient étonnamment simple, non ? Les récompenses « si, alors » marchent vraiment bien pour ce type de tâches, où il y a des règles simples et un but clair à atteindre. Les récompenses, de par leur nature, restreignent notre vision, concentrent la pensée. C’est pourquoi elles marchent dans tellement de cas. Et donc, pour des tâches comme ça, une vision limitée où vous ne voyez que le but droit devant vous, et on fonce tout droit, les récompenses marchent vraiment bien.

Mais pour le vrai problème de la bougie, vous ne voulez pas cette approche. La solution n’est pas là. La solution est à la périphérie. Vous devez explorer les alentours. Et cette récompense limite en réalité notre vision et restreint nos possibilités. Si vous voulez que les gens soient plus performants, vous les récompensez, non  Gratifications, commissions, Incitez-les. C’est comme ça que ça marche, non ? Mais ce n’est pas ce qui se passe ici. Vous recevez une incitation conçue pour vous concentrer et accélérer la créativité, et ça fait juste le contraire : Ça engourdit la pensée et bloque la créativité.

Ceci a été reproduit encore et encore et encore depuis près de 40 ans. Ces « motivations contingentes », si vous faites ceci, alors vous aurez cela, marchent dans certaines circonstances. Mais pour beaucoup de tâches, soit elles ne marchent pas, soit, souvent, elles sont néfastes. Ceci est l’une des découvertes les plus robustes des sciences sociales. Et c’est aussi l’une des plus ignorées.

Le système de fonctionnement des entreprises est construit sur ces motivateurs extrinsèques,, à savoir l’ensemble des hypothèses et protocoles sous-jascents : comment nous motivons les personnes, comment nous utilisons nos ressources humaines, la carotte et le bâton. En fait, ça marche pour beaucoup de tâches du 20ème siècle, mais pour les tâches du 21ème siècle, cette approche mécaniste de récompense-et-punition ne marche pas. Souvent ça ne marche pas, et souvent ça nuit.

Cette façon le fonctionner est basée sur des règles, pour notre cerveau gauche, les travaux de comptabilité ou d’analyse financière et certains travaux de programmation informatique en sont l’exemple. Les machines font ça plus vite et mieux que nous.

Mais ce qui compte aujourd’hui, ce sont plutôt les compétences créatives et conceptuelles pour notre cerveau droit. Est-ce que les problèmes que vous rencontrez ont un ensemble de règles claires et une solution unique ? Non!

La solution est surprenante et n’arrive pas par le calcul. Chacun est confronté à sa propre version du problème de la bougie.

Dan Ariely, l’un des plus grands économistes contemporains, et trois de ses collègues ont effectué une étude sur certains étudiants du MIT. Ils ont donné à ces étudiants du MIT un tas de jeux. Des jeux qui impliquent la créativité, et la motricité, et la concentration. Et ils leur ont proposé pour leurs performances trois niveaux de récompenses. Petite récompense, moyenne récompense, grosse récompense. Tant que la tâche n’impliquait qu’un talent mécanique les bonus ont marché comme attendu. Mais dès qu’une tâche demandait un talent cognitif, même rudimentaire, une plus grosse récompense conduisait à de moins bonnes performances.

Ils ont testé l’influence culturelle, ont refait le teste Madurai en Inde, et refaisons le test. » : Les gens à qui l’on a proposé les récompenses moyennes n’ont pas fait mieux que ceux à qui l’on a proposé les petites récompenses. Mais cette fois, ceux à qui l’on a proposé les plus grosses récompenses… ont fait pire que tous. « Dans huit des neuf tâches examinées au cours de trois expériences, les incitations les plus hautes ont conduit aux pires performances. »

Au LSE, London School of Economics, les économistes ont examiné 50 études de systèmes de rémunération à la performance dans des entreprises. Voilà ce que ces économistes ont dit: « Nous avons trouvé que les incitations financières peuvent causer un impact négatif sur la performance globale. »

trop d’organisations prennent leurs décisions, leurs politiques sur le talent et les gens, en se basant sur des hypothèses dépassées, non vérifiées, et enracinées plutôt dans le folklore.

UNE NOUVELLE APPROCHE

C’est une approche plutôt basée sur la motivation intrinsèque. Sur l’envie de faire des choses parce qu’elles importent, parce que nous les aimons, parce que c’est intéressant, parce que ça fait partie de quelque chose d’important. Ce nouveau mode de fonctionnement d’entreprise tourne autour de trois éléments : l’autonomie, la maîtrise et la pertinence.

L’autonomie : le désir de diriger nos propres vies.

La maîtrise : l’aspiration de se surpasser sur quelque chose qui compte.

La pertinence : l’envie de faire ce que nous faisons au service de quelque chose qui nous dépasse.

Les notions traditionnelles du management sont géniales si vous voulez l’obéissance.

Mais si vous voulez de l’engagement, l’autonomie marche mieux.

Soustraire la question de l’argent de l’équation, et puis confier aux gens beaucoup d’autonomie.

Atlassian est une entreprise australienne de logiciels. Quelques fois par année, ils disent à leurs ingénieurs : « Partez les prochaines 24 heures et travaillez sur ce que vous voulez,

tant que ce n’est pas votre tâche habituelle. Travaillez sur ce que vous voulez. »

Ainsi ces ingénieurs utilisent ce temps pour pondre un bout de code génial, ou trouver une astuce. Ensuite ils présentent tout ce qu’ils ont développé à leurs collègues et au reste de l’entreprise, dans un meeting sauvage et déjanté à la fin de la journée.

Et ça a si bien marché qu’Atlassian est passé au niveau suivant avec les 20% de temps

si célèbres chez Google où les ingénieurs peuvent travailler, passer 20% de leur temps

à travailler sur n’importe quel sujet.

Ils ont de l’autonomie sur leur temps, sur leur tâche, leur équipe, leur méthode.

Chez Google, près de la moitié de leurs nouveaux produits sont nés de ces « 20% de temps ».

Des produits comme Gmail, Orkut, Google News.

Au milieu des années 1990, Microsoft a lancé une encyclopédie appelée Encarta. Ils ont payé des professionnels pour écrire et éditer des milliers d’articles. Des managers bien payés supervisaient tout ça pour assurer que ce serait prêt à temps et dans le budget.

Quelques années plus tard, une autre encyclopédie est sortie. Avec un autre modèle, n’est-ce pas ? Faites-le pour le plaisir. Personne n’est payé un cent, un Euro ou un Yen.

Vous n’auriez pas trouvé un seul économiste n’importe où sur la planète Terre qui aurait voté pour le modèle de Wikipédia.

 

Un : les récompenses du 20ème siècle, ces motivateurs que nous croyons être naturels du business marchent, mais seulement dans un spectre étroit de situations.

Deux : ces récompenses « si, alors » détruisent la créativité.

Trois : le secret de hautes performances n’est pas dans les récompenses et punitions mais dans cette pulsion intrinsèque et invisible.

 

 

« Older posts Newer posts »

© 2024 La Montgolfiere

Theme by Anders NorenUp ↑